OKR & Growth OKR로 빠르게 성장하기

OKR을 이해하는 데 큰 도움이 될 수 있는 책.

쉽게 읽히고, 공감도 잘 가는 내용들로 구성 되어 있다.

 

메모 

 

1. 피터 드러커 - 사람들이 자발적으로 자신의 과업으로 조직 목표 달성에 기여하는 것을 경영이라고 한다.
2. 테일러 방식의 O는 큰 성과를 만들기 위한 도전의 대상이 아니라, 평가를 위한 기준이 되어 버린다.
3. IMBO는 우리가 어디를 향해 가고 있는지, 우리가 어떻게 잘 가고 있는지를 알수 있을때 동기가 발현 된다고 생각했다. 목표는 높게 제시하되 달성은 사람들이 스스로 책임지고 조직 목표에 기여할 방법을 결정할 수 있도록 해야 한다.
-> 매슬로 최상위 욕구인 "자아 실현의 욕구" 를 반영한 것이다.
4. 앤디 그로브는 2가지를 강조했다. 측정 가능한 결과, 결과 수준 (도전적인 수준)
5. 성과 평가가 아니라, 성과 관리이다. 즉 목표하는 성과를 얻기 위해서 효과적으로 자원과 과정과 결과를 관리하는 것이다. 또한 조직의 전략적 목표 달성을 지원하기 위한 리더와 직원간의 지속적인 커뮤니케이션 프로세스다. 기대치와 목표를 설정하고 피드백을 제공하고, 결과를 검a토하는 커뮤니케이션 프로세스를 말한다.
6. 성과 목표를 수립하고, 집중적이고 효과적으로 커뮤니케이션 하고, 목표한 성과가 창출 되었는지 결과를 리뷰한다.
7. 일잘하는 팀의 5가지 특성 - Pychological safety (자유로운 의견 개진, 실패에대한 용인), dependability (서로 신뢰하며 제시간에 일을 완성하고 높은 기준의 목표를 추구하는 것), Structure & Clarity (팀원이 팀의 성과 자신의 분명한 역할과 기대 달성할 프로세스를 정확히 이해하는 것), meaning (현재 업무와 팀성과 속에서 목즥의식과 같은 의미를 발견하는 것, Impact ( 주도적으로 일한 결과가 기존의 다른차이를 만들고, 조직에 기여하는 것)
8. 한국에서 OKR이 잘 안되는 이유
- OKR을 평가 도구로 활용했더니 도전적인 목표를 수립하지 못함
- OKR을 개인 업무 관리 툴로 이해, 양식에 현재 업무를 기록하고 바로 실행 돌입
- 조직 문화 자체를 바꾸지 않음
즉 오랫동안 이어진 평가 중심의 성과 관리 쳬계와 수직적이고 지시형의 일하는 방식 때문
-> OKR 시범 조직을 운용할 필요가 있다. 평가가 아니라 자신의 성장에 중점을 두고
9. O는 우리가 지금 어디로 가고 있는가? KR은 가고자 하는 곳에 도달하기까지 어떻게 나의 진행 상황을 알 수 있는가?

10. 정말 중요한것에 시간과 자원을 집중해야 한다. OKR은 우선 순위 와 전념 (commit) 이다. 전념은 Focus on impact. 우선순위에 여한이 없도록 조직 자원을 쏟아 붓겠다는 명확한 의지가 필요하다.
11. Alignment - 자기 통제 = 동기, OKR을 정할때 실행을 책임질 사람이 참여하고 소통해야 한다. OKR은 얼라인먼트와 커뮤니케이션입니다. 목표를 수립하고 공유하는 단계에서부터 실행과 측정, 피드백 과정에서 소통이 일어나야 한다.
" 해보고 싶은 일에 도전할 수 있었다. 평소 다른 팀이었던 동료들과 더 많이 소통하고 고정 업무가 아닌 일에 나의 역량을 발휘하는 긍정적인 경험을 하게 되었다"
12. 일에 관한 9가지 거짓말, 목표를 이루고 싶다면 그 속에 의미를 담아야 한다.
13. 인사제도 개편 필요 - 리드타임을 어떻게 줄일지 인사는 고민이 필요한 것 같다.
14. 별을 목표로 삼았다면 그곳에 이르지 못해도 달에는 이를 수 있다. OKR이 부담스러우면 정상이다
좋은 목표의 3가지 가치는 우선 순위, 얼라인먼트, 도전과 혁신
15. OKR을 수립하기 전에 나누는 대화의 주제는 미션, 고객을 포함한 이해 관계자 고객이 겪는 문제, 근본원인과 증상
16. 직원을 하나로 뭉치게 하는 것이 조직의 공통 분모인 미션, 미션 자체가 조직 존재의 이유이자 사업을 하는 이유
3장 좋은 목표 - 중요한대화
17. 첫번째 - 미션은 우리의 목적 진정한 성공을 이야기하라
미션은 주어가 (고객)에게 (기여가치)를 주기 위해 (제공가치)를 만든다.
18. 두번째 - 매출 보다는 고객과 고객 가치에 대해 이야기하라. 기업의 최종 목적은 영리 추구가 아니라 고객 창출이다. 매출과 이익은 고객가치의 실현이다 즉 고객 만족의 결과이다.
19. 1) 우리 사업의 고객은 누구인가?
2) 고객은 무엇을 원하는가? 왜 우리 제품이나 서비스를 구매하는가? (고객가치의 이해 / 분석 공유)
3) 이중에서 우리는 어떤가치를 경쟁사 보다 잘 제공하는가 ? (차별화)
4) 고객에 잘 해결하기를 원하는 문제는 무엇인가? (문제 해결)
5) 고객은 어떤 가치를 원하는가? (고객 가치의 변화, 기회와 위기)
20. 세번째- 어떻게 고객을 만족시키며 성장할 것인지 이야기하라
고객 성장 매트릭스 - 고객 성장 제품 매트릭스를 그려 볼 필요가 있음
21 조직의 스몰토크를 활성화하라
22. 다양한 변화와 성취의 대상 중 가장 중요한 것 세가지
23. 미션을 향한 과정의 이정표가 목표이다
성장목표의 사례 - 미션 지향, 고객확장, 고객만족, 고객가치재고, 제품/서비스 개선, 특정 프로젝트 성공, 사업 전략의 변화 , 역량 확보, 조직 문화 일하는 방식의 변화, 투자금 확보, 매출 수익등의 실적
24. 핵심 결과 - 명확하고 구체적이며 측정 가능한 결과, 목표가 도전의 대상을 의미한다면, 핵심 결과는 정량적인 도전값을 가진 도전 수준, 핵심 결과들을 달성하면 도전 수준을 이루었다고 말할 수 있어야함.
25. KR 은 "이런 활동을 잘하면 어떤 결과가 있을까?" 라고 질문하고, 그대답에 되는 결과에 도전적 수치 포함해서 핵심 결과로 바꾸면 된다.
26. 핵심 결과 수립 방법
목표 정의하기 - 목표 = 요소1 +... 요소 N,
1) 도전적 목표 수치 = 역량 자원 최대한 투입하면 70% 일하는 방식을 바꿔야 100%가 되게 설정
2) 반드시 완수해야 하는 목표 = 언제까지 완료 할지 정한다.
27. 피터 드러커가 말하는 경영의 큰 맥락
1) 기업의 목적은 고객을 창조하는 것
2) 고객/고객 가치를 정의하고 분석해야 하고,
3) 고객을 위한 활동(마케팅과 경영혁신)이 경영의 핵심 기능이 되어야한다.
4) 이를 위해 일을 생산적으로 만들고
5) 사람들의 목표 성취능력을 연결한다
27. 좋은 목표 - 중요한 대화 ( 83페이지 워크샵 순서 및 중요한 대화 질문 예시가 매우 중요)
1) 미션- 우리의 목적, 진정한 성공에 대해서 이야기하라
2) 고객 - 매출 이익 보다는 고객과 고객가치에 대해서 이야기 하라
3) 전력 - 어떻게 고객을 만족시키면서 성장할 것인지 이야기 하라
ex) 고객 성장 매트릭스 그려 볼 수 있어야한다.
28. Sprint 방안 고민
29. CFR은 정해진 시간
- 어떤 획기적인 시도를 해야 할까요?
- 어떤 위험에 도전해야 할까요?
- 3개월 동안 우리에게 가장 중요한 것은 무엇일까요?
- 무슨 일을 포기해야 할까요?
- 우리는 어디에 집중해야 할까요?
- 우리는 우리 자원을 어디에 집중해야 할까요?
30. OKR 포커스 미팅 - 월요일의 시작
- 집중할 우선순위 과제를 수립하고 공유하는 회의, 협력이 필요한 부분도 논의한다. 짧고 생산적으로 진행. 월요일 회의는 나열식으로 현황을 점검하는 것이 아닌 OKR에 대한 집중으로 이어지는 회의 분위기를 조성할 것을 충고
31. 1on1
- 팀원을 이 시간을 소중히 쓰도록 배려
- 이번주에 무엇을 집중하고 있나요?
(1on1은 상시로 팀원의 요청에 의해 할 수 있어야한다)
- 실행과정에서 어려운점, 도움이 필요한 점은 무엇인가요? 내가 무엇을 도와 줄까요? -> 이것은 문제 파악을 위해 하는 질문이고 해결 방법을 같이 논의 하기 위함이다.

- 일대일 미팅은 자주 하는 것이 좋다.
- 일잘하는 직원일수록 자주 소통을 하는 것이 좋다.
( Sprint 때 성과를 공유하는 것이 필요해 보인다)
- 개인이 가장 1on1하기 편한 시간을 기재해서, 선호하는 시간에 해야겠다.
- On the same page
32. 금요일 미팅은 반드시 성과 공유로 끝내자
33. 3개월 OKR 리뷰에서는 지속하기, 중단하기, 시작하기 로 OKR 리뷰
성찰시간 필요, 리더로서 관찰한 팀원으 잘했거나 부족했던 점을 토대로 코칭하는 것이다.
셰릴 샌드버그 - 피드백은 경험과 관찰로 도출된 의견
분기 피드백은 다음 분기로 이어지는 중요한 대화로 연결 되어야함.
34. 분기 피드백는 자기 피드백, 동료 피드백, 리더 피드백
35. 자기 피드백 - SSCSS
목표- 목표 점수 - 핵심 결과 - 성취 결과 내용(Situaltion), 핵심결과 진척도(Scoring), 자기평가 점수(Scoring)- 잘한점 (Continue)- 중단할점 개선할점 (Stop) - 새롭게 시작할 점 (strat)
점수는 잘한점과 아직남은도전과 개선할점을 돌아보기 위해 하는 것
효과적인 피드백을 하기 위한 척도로서의 점수
점수 매기는 방법은 진척도 +- 알파, 수립 당시 대단히 도전적인 목표일줄 알았는데 의외로 쉽거나, 반대일 경우를 대비
36. 동료 피드백은 자기가 원하는 동료에게 잘한점과 잘못한점을 듣는다.
칭찬만 하는 동료는 피드백을 받는 사람에게 도움이 되지 않는다. 감정적 표현을 쓰지 않는다.
37. 구글의 동료 피드백 질문
- 맡은 역할을 얼마나 잘 수행 했는가?
- 계속하면 좋은 것이 무엇인가?
- 개선하면 좋은 것은 무엇인가?
애플
- 동료가 잘한것
- 동료가 보완하면 좋은것
- 동료가 계속하면 좋을 것

38. 리더 피드백
1) 성과 코칭
OKR 목표는 중요한 것이었나? 도전적이었나?
실제 성과는 어느 정도 수준이었나?
OKR 실행 과정에서 어떤 시도와 실행이 있었고, 배운점이 있었는가?
OKR 달성 과정에서 보여준 잘한점과 보완할점은 무엇인가?
2) 성장을 위한 코칭
- 성장, 목표면에서 팀원에게 기대하는 점은 무엇인가?
- 팀원의 경력 목표를 위해 필요한 역량은 무엇인가?
- 중단해야 할 행동이나 습관은 무엇인가?

39. OKR 데이
- OKR 성과 공유, 시상식
40. 평가-> 절대평가해야함.
조직이 지향하는 가치를 담은 평가 기준을 만든다.
구글
구글 핵심 가치 준수, 문제 해결 - 모호한 상황에서 길을 찾는 능력, 실행(뛰어난성과) 사고적리더십 (특정전문분야에서 보여주는 전문성과 리더쉽) 리더쉽 ( 프로젝트 주도와 같은 적극성), 현존감 (자신의 의견을 내는 존재감)
OKR로 얻어지는 성과는 1/3 미만,

40. OKR 기반한 평가는 자기/동료/리더 평가
리더도 평가를 받는다 - 상향 평가.